Σύγχρονες μέθοδοι χειραγώγησης μέσω διαχείρισης εργατικού δυναμικού

Οι επιχειρηματικοί όμιλοι προχωρούν «στη δημιουργία τμημάτων διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού στις επιχειρήσεις». Παλιά τα έλεγαν «Γραφεία Προσωπικού». Δεν πρόκειται απλά και μόνο για εκσυγχρονισμό της ορολογίας, αλλά για ουσιαστικές αλλαγές στο περιεχόμενό τους. Αναπτύσσονται και στην Ελλάδα, με το Ελληνικό Ινστιτούτο Μάνατζμεντ Ανθρώπινου Δυναμικού (ΕΙΜΑΔ) της Ελληνικής Εταιρείας Διοίκησης Επιχειρήσεων (ΕΕΔΕ) να παίζει σημαντικό και καινοτόμο ρόλο ως προς αυτό. Αυτά αναφέρονται σε ρεπορτάζ που είδαν το φως της δημοσιότητας στα αστικά ΜΜΕ, όπως π.χ. στην ιστοσελίδα «euro2day.gr», 21/11/2014, στο «Βήμα» 1/12/2014, ή στην «Καθημερινή», 7/12/2014.

 

Πρόσφατα, στο πλαίσιο των δραστηριοτήτων του ΕΙΜΑΔ πραγματοποιήθηκε και το 5ο Ετήσιο Συνέδριό του, με θέμα το διάλογο για την επανεκκίνηση των διευθύνσεων ανθρώπινου δυναμικού (HR) που δραστηριοποιούνται στις επιχειρήσεις.

Οσοι από τους συμμετέχοντες μίλησαν, σύμφωνα με τα ρεπορτάζ, εστίασαν στο περιεχόμενο διαχείρισης του εργατικού δυναμικού σε συνθήκες οικονομικής κρίσης, σε συνδυασμό με τη μεγαλύτερη αποτελεσματικότητα της δουλειάς των εργαζομένων, ώστε να γίνεται η επιχείρηση ολοένα και πιο ανταγωνιστική και κερδοφόρα. Μάλιστα, εστίασαν στην αναγκαιότητα να διαχειριστούν «το ανθρώπινο μωσαϊκό των εργαζομένων στις επιχειρήσεις» για το μέγιστο όφελος των επιχειρήσεων.

Είναι χαρακτηριστικό αυτό που ανέφερε ο Ηλίας Βουδούρης, Αρχιμουσικός, Διευθυντής Ορχήστρας της Εθνικής Λυρικής Σκηνής που συμμετείχε και μίλησε. Οι «επιχειρήσεις είπε θα έπρεπε να λειτουργούν όπως μία συμφωνική ορχήστρα, που είναι ο αρμονικός συνδυασμός πολλών διαφορετικών οργάνων. Για το πρόγραμμα μιας Λυρικής Σκηνής χρειάζεται επιπλέον η συνεργασία και η συμμετοχή στο τελικό αποτέλεσμα, που είναι η εκτέλεση ενός έργου πολλών ακόμη διαφορετικών ανθρώπων - τραγουδιστές, χορωδοί, σκηνογράφοι κ.ά. Για το τελικό αποτέλεσμα δεν έχει καμία απολύτως σημασία το φύλο, το χρώμα, η εθνικότητα, η θρησκεία ή άλλο χαρακτηριστικό, γιατί μεταξύ όλων υπάρχει μία κοινή γλώσσα, η μουσική».

Υπάρχει μία έκφραση στους έχοντες επωμιστεί το καθήκον να διαχειρίζονται το εργατικό δυναμικό ενός επιχειρηματικού ομίλου, η «οργανωσιακή κουλτούρα». Ως οργανωσιακή κουλτούρα θεωρείται η συλλογική συμπεριφορά των ανθρώπων που αποτελούν μέρος μιας οργάνωσης, και αποτελείται από τις αξίες της οργάνωσης, τα οράματα, τους κανόνες, τη γλώσσα εργασίας, τα συστήματα και τα σύμβολα αυτής, ενώ περιλαμβάνει και τις ευρύτερες πεποιθήσεις και συνήθειες.

Σύμφωνα με μελέτη του «ΤΕΙ Ηρακλείου Κρήτης, Σχολή Διοίκησης και Οικονομίας,Τμήμα Διοίκηση Επιχειρήσεων» για την οργανωσιακή κουλτούρα στις επιχειρήσεις, «η επιχειρησιακή κουλτούρα διαδραματίζει πολύ σημαντικό ρόλο στις επιχειρήσεις επηρεάζοντας τους εργαζομένους και τις οργανωσιακές λειτουργίες. Η θετική κουλτούρα μπορεί να αποτελέσει ισχυρό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα έναντι των επιχειρήσεων με τις οποίες ανταγωνίζεται. Κάθε επιχείρηση διέπεται από τη δική της εταιρική κουλτούρα η οποία αναφέρεται σε ένα κοινό σύστημα αξιών, πεποιθήσεων και κανόνων συμπεριφοράς μεταξύ των εργαζομένων της. Τα άτομα μιας επιχείρησης διαφέρουν ως προς τους στόχους, τα κίνητρα, τις δράσεις και τις αντιδράσεις τους στο εργασιακό περιβάλλον και αυτές οι διαφορές τους προκύπτουν λόγω είτε δημογραφικών χαρακτηριστικών (ηλικία, φύλο, φυλή), είτε επάρκειας (ικανότητες, δεξιότητες ), είτε ψυχολογικών παραγόντων (στάσεις, αξίες, προσωπικότητα). Η εταιρική κουλτούρα αφορά σε μία αίσθηση συλλογικής ταυτότητας της επιχείρησης, που δημιουργείται με την ύπαρξη ενός συστήματος κοινών αξιών και πεποιθήσεων. Μια ισχυρή κουλτούρα προϋποθέτει μεγαλύτερη συνεισφορά εκ μέρους των εργαζομένων».

Επομένως, στο επίκεντρο του συνεδρίου στο οποίο αναφέρονται τα αστικά ΜΜΕ, βρέθηκε η ανάπτυξη της δράσης των «τμημάτων διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού στις επιχειρήσεις», έτσι ώστε να δημιουργούν στους εργαζόμενους ψυχολογία και συνείδηση ταύτισής τους με την επιχείρηση και τα αποτελέσματά της.

«Κάθε μας προσπάθεια, πρόταση και ενέργεια επικεντρώνεται στο στόχο μας, ατενίζοντας πάντοτε το όραμά μας και έχοντας σαν εφαλτήριο τις αρχές και τις αξίες μας. Πιστεύουμε ακράδαντα: (α) στο συγκριτικό πλεονέκτημα που δημιουργεί ο άνθρωπος, (β) στη λύση που είναι ο άνθρωπος και (γ) στην αξία που προσθέτει ο άνθρωπος», πρόσθεσε η κυρία Γεωργιάδου, πρόεδρος της ΔΕ του ΕΙΜΑΔ. «Αυτό που θέλουμε να διαπιστώσουμε σε μεγαλύτερο βάθος είναι το πεδίο των δυνατοτήτων του HR και το εύρος της επίδρασης που μπορεί να έχει στον τρόπο με τον οποίο διοικούνται σήμερα οι άνθρωποι, αλλά και στην ανταγωνιστικότητα των ίδιων των επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα», είπε η ίδια.

Δεν πρόκειται όμως μόνο για σύγχρονα επεξεργασμένες πλευρές της ιδεολογικής παρέμβασης των ιδιοκτητών των επιχειρηματικών ομίλων στους εργαζόμενους, μέσω των «τμημάτων διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού», αλλά μέσω αυτής της διαδικασίας επιδίωξη έντασης της εκμετάλλευσης και βεβαίως αντιμετώπισης των αρνητικών επιπτώσεων απ' αυτήν στους εργαζόμενους και ιδιαίτερα σε εργαζόμενους σύγχρονων κλάδων. Στο συγκεκριμένο συνέδριο, «δόθηκε η ευκαιρία στους συμμετέχοντες να ακούσουν νέες τάσεις και πρακτικές εφαρμογές της τεχνολογίας, εργαλεία και μέσα κοινωνικής δικτύωσης που μπορεί να αξιοποιήσει το σύγχρονο HR, λαμβάνοντας υπόψη του και προλαμβάνοντας τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους που ενδέχεται να αναπτυχθούν από το digital depression (ηλεκτρονική κατάθλιψη)», σύμφωνα με το «euro2day.gr».

Η «διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού», ως ειδικός τομέας στις επιχειρήσεις, φροντίζει όχι μόνο για πιο στυγνή εκμετάλλευση των εργαζομένων, αλλά και για την ολοκληρωτική υποταγή τους στους καπιταλιστές, καλλιεργώντας, ταυτόχρονα, ψευδαισθήσεις ότι η με τέτοια μέθοδο εργασία τους είναι σε όφελός τους, ότι η απόδοση της επιχείρησης είναι σε όφελός τους.

Με δεδομένες τις συνθήκες καπιταλιστικής οικονομικής κρίσης, άρα τεράστιας ανεργίας, φροντίζουν να ασκούν στους εργαζόμενους μια «αθόρυβη πίεση» επιστημονικά μελετημένη για την πλήρη υποταγή τους στους σκοπούς της επιχείρησης, που τους βαφτίζουν «αξίες». Τέτοιο ρόλο παίζουν τα «τμήματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού» (HR). Συμβάλλουν μ' αυτόν τον τρόπο στην αύξηση της κερδοφορίας, αλλά η χειρότερη επίδρασή τους είναι η ιδελογική - ψυχολογική ότι οι επιχειρήσεις «αγαπούν και φροντίζουν τους εργαζόμενους, θεωρώντας τους το καλύτερο "κεφάλαιο"», ζήτημα που εμποδίζει τα μέγιστα τη συνειδητοποίηση της εκμετάλλευσης, της «νόμιμης» κλοπής από τους καπιταλιστές του πλούτου που παράγουν οι εργαζόμενοι. Αποτελεί, λοιπόν, ένα ακόμα εμπόδιο στη χειραφέτηση από την αστική πολιτική, την οργάνωση στα συνδικάτα και τη συμμετοχή στους διεκδικητικούς αγώνες, στη μη συνειδητοποίηση των αιτιών άλλων εργατικών, λαϊκών προβλημάτων, στη διάσπαση των εργαζομένων, αφού οι εργαζόμενοι κάθε επιχείρησης λειτουργούν απομονωμένα ακόμη και από τους εργαζόμενους του ίδιου του κλάδου τους. Πολύ περισσότερο, σηκώνει τείχη στη συνειδητοποίηση της αναγκαιότητας της αντικαπιταλιστικής πάλης.